Mondzorg Anno Nu over de invoering WAB: ‘Flexibiliteit behouden en werkgeverslasten laag houden’

De WAB vervangt  de WWZ. De WWZ ging in op 1 januari 2015. Waarom is er nu alweer een nieuwe wet nodig?   

Heiko v an Es:  ‘De WWZ zorgde ervoor dat de keuzemogelijkheid van de werkgever tussen kantonrechter en UWV bij een voorgenomen ontslag is vervallen. Dat was een positieve en eerlijke aanpassing, omdat de verschillende procedures tot fors verschillende uitkomsten leidden bij dezelfde gevallen. Andere doelen van de WWZ zijn helaas niet of niet volledig bereikt. Een van die doelen was ‘flex minder flex en vast minder vast’ te maken, waardoor vaste contracten aantrekkelijker gemaakt werden en flexibele contracten minder aantrekkelijk. De kloof tussen vaste en flexibele werknemers is na de invoering van de WWZ nog steeds groot en zorgde zelfs voor meer flexibele contracten. De WAB moet de balans tussen beide soorten arbeidsovereenkomsten verbeteren. Toch is lang niet iedereen overtuigd dat dit doel behaald wordt met enkel de nieuwe maatregelen van de WAB. Ook de minister niet. Daarom is een breder pakket aan maatregelen in de maak.’ 

Wat is het belang voor tandartsen van deze wet?   

Miechel Rooth: ‘Werkgevers kunnen per 1 januari 2021 compensatie ontvangen als zij een transitievergoeding moeten betalen bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte of pensionering. Dit is voor tandarts-praktijkhouders met name van belang als zij de praktijk niet kunnen overdragen. Door politieke lobby van de KNMT en LHV kunnen ook erfgenamen van een overleden tandarts-praktijkhouder onder bepaalde omstandigheden compensatie ontvangen.’ 

Van Es: ‘In de mondzorg zijn personeelsdossiers niet altijd handig aangelegd, waardoor ontslag lastig is. Bij invoering van de WAB is het eerder mogelijk om personeel te ontslaan. Daarnaast wordt met de WAB ontmoedigd om met een flexibele arbeidsovereenkomst langer dan een jaar te werken bij dezelfde werkgever. Daardoor vermindert het risico dat daar later een conflict uit ontstaat. De werknemer krijgt zo sneller zekerheid bij een flexibele arbeidsovereenkomst.’  

Wat zijn de voordelen van de WAB ten opzichte van de WWZ?   

Van Es: ‘Voor werknemers met flexibele contracten is het voordelig dat er voor hen wettelijk meer geregeld is straks. Voor werkgevers lijkt dat minder voordelig, maar als jurist zie ik dat door de onduidelijkheid met betrekking tot flexibele contracten ook veel (achteraf kostbare) fouten worden gemaakt. Ook voor werkgevers zou meer duidelijkheid dus positief kunnen uitpakken. Daarnaast zal de berekening van de transitievergoeding voor werkgevers vanaf januari veelal positief uitpakken en wordt het door de nieuwe ontslaggrond eenvoudiger om werknemers, die niet de gewenste bijdrage leveren, te ontslaan. Wij juichen die aanpassing toe.’  

Rooth: ‘Ook hebben werkgevers meer invloed op de te betalen WW-premie, aangezien deze afhankelijk is van het soort contract dat men met de werknemer aangaat.’ 

Wat zijn de gevolgen van deze nieuwe wetgeving voor de mondzorg?   
Rooth: ‘In de mondzorg wordt, in tegenstelling tot andere sectoren, voornamelijk gewerkt op basis van vaste contracten met een vast aantal uren per week, waardoor de meeste tandarts-praktijkhouders geen hinder zullen ondervinden van de nieuwe strenge regels met betrekking tot oproepcontracten en het nieuwe WW-premiestelsel. De versoepeling van het ontslagrecht kan ertoe leiden dat ook in gevallen waarin ontslagdossiers niet helemaal op orde zijn tot ontslag kan worden overgegaan.’ 

Hoe kunnen mondzorgpraktijken zich op de WAB voorbereiden?   
Rooth: ‘Het is voor mondzorgpraktijken van belang om te bepalen wat zij met lopende tijdelijke- en oproepcontracten willen doen en of zij dergelijke contracten na 1 januari 2020 nog willen aangaan. Voor lopende oproepcontracten geldt bijvoorbeeld dat, als deze contracten op 1 januari 2020 al twaalf maanden lopen, de werkgever uiterlijk op 1 februari 2020 een aanbod moet hebben gedaan voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in 2019. Daarnaast geldt voor tijdelijke (oproep)contracten vanaf 1 januari 2020 een hoge WW-premie en moet een transitievergoeding worden betaald indien het contract in 2020 niet wordt verlengd.’  

Praktische tips voor praktijkmanagers en -houders over de Wet arbeidsmarkt in balans  

• Leg het functioneren en het gedrag van werknemers goed vast. Bij een rechtszaak is het voor een rechter voldoende als u kunt aantonen dat bepaalde zaken zijn besproken.  
• Voor het afdragen van de lage WW-premie voor vaste contracten met een vast aantal uren is een schriftelijke arbeidsovereenkomst vereist. Ga zodoende per vast contract na of u een schriftelijk exemplaar van het contract heeft. Heeft u dat niet? Leg dit alsnog schriftelijk vast in een contact of een addendum.  
• Vraag bij uw salarisadministrateur of accountant de WW-premie van 2019 en voor 2020 op. Op dat moment weet u of de te betalen WW-premie voor u toe- of afneemt en kunt u maatregelen treffen om WW-premie te verlagen.  
• Houd bij het aangaan van nieuwe contracten in 2020 rekening met het kostenverschil tussen flexibele- en vaste contracten. Vind daarnaast de balans tussen deze contractvormen om enerzijds de flexibiliteit in de praktijk te behouden en anderzijds stijging van werkgeverslasten te voorkomen. 

Foto: Heiko van Es (links) en Miechel Rooth