Oproepcontracten: handig voor piek en ziek maar let op de valkuilen

dinsdag 15 mei 2018
timer 3 min
Een oproepkracht kan heel handig zijn maar de werknemer is juridisch goed beschermd. Zorg dat u weet hoe het zit.

Duidelijke afspraken  

De term ‘oproepcontract’ staat niet in de wet. Ook 'nulurencontract' of ‘contract met uitgestelde prestatieplicht ( mup- contract)' zijn geen juridische termen. Telkens gaat het om een arbeidsovereenkomst met als belangrijkste kenmerk dat er met de werknemer geen  afspraak is gemaakt over het aantal te werken uren. Ook de dagen of tijdstippen liggen niet van tevoren vast. Werkgever en werknemer maken samen afspraken hoe er wordt opgeroepen en op welke termijn.    

 

Is het voorzienbaar dat de werknemer in een bepaalde periode opgeroepen zal worden, bijvoorbeeld tijdens de vakantieperiode, dan is het gebruikelijk de werknemer ten minste een maand van tevoren in te roosteren. Gaat het met name om onvoorzienbare inzet van de werknemer zoals bij ziekte van het vaste personeel, dan is het belangrijk vooraf met elkaar duidelijk af te spreken onder welke omstandigheden de werknemer gehouden is gehoor te geven aan de oproep en wanneer ook juist niet.   

 

Bescherming voor de werknemer  

Het oproepcontract geeft de werkgever maximale flexibiliteit en dus de werknemer minimale zekerheid. Daarom kent de wet een aantal extra bescherm ende maatregelen voor de werknemer.   


1.  Omvang contract gelijk aan laatste 3 maanden  

Ten eerste is dit het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsduur. Dit houdt in dat wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, vermoed wordt dat de omvang van het contract gelijk is aan het gemiddelde van de laatste drie maanden (de zgn. referteperiode) . Dit risico doet zich in de praktijk vaak voor als een werkgever ineens besluit de oproepkracht niet meer of beduidend minder op te roepen. De oproepkracht zal doorgaans met een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang achterstallig loon vorderen. Het is aan de werkgever om tegenbewijs te leveren door aan te tonen dat de inzet van de werknemer daadwerkelijk gebaseerd is geweest op piek en ziek of andere bijzondere incidentele omstandigheden. Lukt het de werkgever niet om tegenbewijs te leveren, dan kan hij zich hooguit nog verweren tegen de door de oproepkracht genoemde hoogte van de arbeidsomvang door een andere referteperiode aan te wijzen, die een representatiever beeld van de inzet van de oproepkracht oplevert.   

 

2. Maximaal 6 maanden uitsluiting loonrisico   

Ten tweede beperkt de wet de mogelijkheid om het loon niet te betalen voor niet - gewerkte uren tot zes maanden. Na zes maanden zal de werkgever ook loon moeten betalen voor ingeroosterde maar niet-gewerkte uren die voor risico van de werkgever komen, bijvoorbeeld omdat er onvoldoende werk voorhanden blijkt te zijn.   

 

3. Ten minste 3 uur uitbetaald  

En ten derde heeft een oproepkracht recht op betaling van ten minste drie u ur loon per oproep, ook al is hij voor één of twee uur werk opgeroepen. Dat geldt ook wanneer de werknemer op één dag meerdere malen wordt opgeroepen.   

 

Oproepcontract en cao   

Anders dan vaak wordt gedacht is het gebruik van oproep contracten sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) niet verboden. Wel is het gebruik van oproepcontracten in een aantal zorgsectoren door middel van cao’s teruggedrongen en in een enkel geval zelfs uitgesloten. Kijk daarom altijd eerst of er een cao van toepassing is.  

 

Mr. drs. Petra Kroon , arbeidsjuriste bij BabelFish Legal (petra@babelfischlegal.nl)  

Reactie toevoegen

Beperkte HTML

  • Toegelaten HTML-tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
  • Web- en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
  • Lazy-loading is enabled for both <img> and <iframe> tags. If you want certain elements skip lazy-loading, add no-b-lazy class name.

Meer artikelen met dit thema

Ronald Bijl (klinisch directeur Tandarts Today): ‘Tandartsen en assistentes ruimte bieden om zich te ontwikkelen’

23 feb 2023 timer4 min
Ronald Bijl is sinds 2022 klinisch directeur bij Tandarts Today. Vorig jaar fuseerden de acht praktijken van…
Lees verder »
person_outlineBlog

Medewerkerstevredenheid: Zorg draait om mensenwerk

23 feb 2023 timer2 min
Zorg draait om mensen. Maar op dit moment zijn mensen ook onze grootste zorg. Hoe houd je iedereen betrokken en…
Lees verder »
flash_onNieuws

Strategieën voor personeelsbehoud: Binden en boeien in 2023

15 feb 2023 timer5 min
Ondanks de dreigende recessie en allerlei crises waar we mee te maken hebben, is er nog steeds sprake van een…
Lees verder »
mic_external_onInterview

Tandartspraktijk Ria van der Meer: ‘Anders dan de gemiddelde tandarts’

10 feb 2023 timer5 min
Tandartspraktijk Surhuisterveen - Ria van der Meer was de eerste praktijk in Friesland die zich aansloot bij het…
Lees verder »
flash_onNieuws

Nieuw model ‘Overeenkomst van opdracht mondzorgpraktijk’ beschikbaar

10 feb 2023 timer3 min

De Belastingdienst heeft de nieuwe modelovereenkomst van opdracht Mondzorgpraktijk beoordeeld…

Lees verder »
Foto: Shutterstock
flash_onNieuws

Politieke steun voor meer opleidingsplaatsen Tandheelkunde

26 jan 2023 timer3 min
Politiek Den Haag lijkt steeds meer doordrongen van de noodzaak om het aantal opleidingsplaatsen Tandheelkunde uit…
Lees verder »
all_inclusiveAchtergrondartikel

Voorkom valkuilen bij een nieuw arbeidscontract

23 jan 2023 timer3 min
Veel tandartsen zijn op dit moment bezig met het opstellen van een nieuw personeelsreglement en nieuwe…
Lees verder »

Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza): Nog nauwelijks bekend bij praktijkhouders

19 jan 2023 timer5 min
Een jaar geleden trad de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza) in werking. Tijd om de balans op te maken. In…
Lees verder »