De kunst van coachend leidinggeven

woensdag 9 augustus 2017
timer 5 min
Coachend leidinggeven betekent dat je je medewerkers vertelt wat ze moeten doen en niet hoe. Je ‘dumpt’ geen werk maar geeft verantwoordelijkheid en blijft je medewerkers vanaf de zijlijn begeleiden. Die begeleiding moet je bij elke werknemer aanpassen aan zijn capaciteiten en motivatie. Hoe pak je dat aan?

Om te bepalen hoe je je medewerkers het beste kan begeleiden, is het belangrijk om ze eerst te karakteriseren naar wat ze kunnen en willen. Twee belangrijk vragen zijn:

1 In hoeverre is de medewerker capabel?

2 In hoeverre is de medewerker gemotiveerd?

Pas wanneer je dit duidelijk hebt vastgesteld, kun je je stijl van leidinggeven/coachen afstemmen op de persoon en op het moment. Wanneer je dit goed uitvoert, creëer je op natuurlijke wijze autoriteit en acceptatie.


Kunnen en willen

Er wordt in de matrix (zie afbeelding) onderscheid gemaakt tussen kunnen en willen.

Linksboven: Je medewerker is niet capabel maar wel gemotiveerd, oftewel hij/zij wil wel maar kan het (nog) niet. Jouw stijl van leidinggeven is instruerend

Rechtsboven: Een medewerker is capabel en gemotiveerd oftewel hij/zij kan en wil. Jouw stijl van leidinggeven is delegerend.

Rechtsonder: Een medewerker is capabel maar niet gemotiveerd, oftewel hij/zij kan het wel maar wil niet. Jouw stijl van leidinggeven is coachend.

Linksonder: Een medewerker is niet capabel en niet gemotiveerd, oftewel hij/zij kan het niet en wil ook niet. Jouw stijl van leidinggeven is corrigerend/confronterend. 

 

Je kan dus instruerend, delegerend, coachend of corrigerend leidinggeven. Maar hoe pak je dit aan?

 

Instrueren: taakgericht en didactisch

Deze vorm van leidinggeven betreft bijvoorbeeld een nieuwe medewerker of een stagiaire. Als leidinggevende moet je aandacht besteden aan concrete taken van de medewerker. Je kunt het uitleggen en voordoen. Meelopen met een ervaren collega om een en ander te ervaren is belangrijk. Zeer frequent feedback geven is noodzakelijk om de medewerker in de richting te krijgen die jij graag wilt.

 

Delegeren: aandacht geven en richting bieden

Deze stijl betreft in veel gevallen de medewerkers die al een tijdje in dienst zijn en zelfstandig hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. Delegeren is aandacht geven en richting bieden. Geef deze mensen veel vrijheid om de werkzaamheden naar eigen inzicht uit te voeren. Globale aanwijzingen zijn voldoende. Door voortgangsrapportages en steekproefsgewijs resultaten te bekijken, krijg je inzicht in het functioneren. Vraag met regelmaat hoe het gaat en of er vragen zijn. Vergeet niet dat ervaren medewerkers ook behoefte hebben aan erkenning en een compliment.

 

Coachen/counselen: vertrouwensrelatie is noodzakelijk

Bij de coachende stijl van leidinggeven is een vertrouwensrelatie noodzakelijk. De medewerker kan wel maar wil (even) niet. Je ziet dit bijvoorbeeld bij ervaren medewerkers wanneer er bijvoorbeeld veranderingen worden doorgevoerd. Er is ontevredenheid of wellicht angst ontstaan waardoor deze medewerkers weerstand bieden. Als leidinggevende is het van belang om te ondersteunen en aandacht te geven aan het welbevinden van de medewerker. Als leidinggevende moet je de tijd nemen, geregeld in gesprek gaan en je openstellen voor de beleving van de medewerker. Er moet absoluut een vertrouwensrelatie zijn wil de medewerker het achterste van zijn tong laten zien.

 

Corrigeren/confronteren; hard op inhoud, zacht op relatie

Dan heb je nog de mensen die niet willen en niet kunnen. Dit kunnen medewerkers zijn die nieuw in de organisatie komen en er eigenlijk helemaal geen zin in hebben. Veelal treft dit ook medewerkers die al lange tijd in de organisatie meedraaien en die niet mee kunnen met veranderingen. Bijvoorbeeld het invoeren van nieuwe innovaties, gebruik van internet bij rapportages of patiëntcontacten etc. “Ik heb het altijd zo gedaan en nu moet het anders, daar doe ik niet aan mee.”

Als leidinggevende wordt er een taak- en mensgerichte benadering verwacht. Geef heldere en concrete feedback. Confronteren is soms vereist, zeker als een medewerker niet openstaat voor feedback.

 

Kaders en deadlines

Als je mensen met een taak belast, moet je als leidinggevende kaders aangeven waarbinnen iemand zich mag bewegen en een deadline en het gewenste resultaat. Dit noemen we coachend leiderschap (niet te verwarren met de coachende stijl binnen de kunnen/willen-matrix). Hoe iemand die deadline haalt is aan de persoon zelf, het werkt niet om te zeggen, “je moet het op mijn manier doen”. Iedereen zit namelijk anders in elkaar en werkt op een andere wijze.

 

Dat betekent niet dat je niet een taak dumpt bij een medewerker om er nooit meer naar om te kijken en dan bij de deadline te gaan mopperen dat het niet goed is of waarom het niet af is. Je hebt als leidinggevende dan een belangrijke taak verzuimt, namelijk het controleren om te complimenteren; tussen de taak en de deadline informeren hoe het gaat, of het lukt, waarom het wel of niet lukt, welke hulp iemand nodig heeft om verder te kunnen etc.

 

Hierbij let je op waar de medewerker zich bevindt in de kunnen/willen-matrix. Bij iemand die je moet instrueren of moet coachen kost dat meer tijd dan bij degene aan wie je kunt delegeren. Maar tijd kost het. Trap niet in de valkuil om de zaken weer naar je toe te trekken en het zelf te doen. Je biedt hulp aan in de vorm van tips en laat de medewerker zelf weer nadenken en de taak uitvoeren.

 

 

Thalita Smit, Smit en Cornelder Bedrijfstrainingen

Reactie toevoegen

Beperkte HTML

  • Toegelaten HTML-tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
  • Web- en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
  • Lazy-loading is enabled for both <img> and <iframe> tags. If you want certain elements skip lazy-loading, add no-b-lazy class name.
De kunst van coachend leidinggeven

Meer artikelen met dit thema

Sule Karagan, expert Werkgeversdesk en senior jurist arbeidsrecht bij VvAA
all_inclusiveAchtergrondartikel

Personeelsdossier en dossieropbouw: Nooit te laat om mee te beginnen

26 mrt om 13:00 uurtimer4 min

Een goed opgebouwd personeelsdossier kan doorslaggevend zijn bij een conflict of als je ontevreden bent over…

Lees verder »
flash_onNieuws

Cao Huisartsenzorg 2024-2025 vastgesteld

21 mrt om 13:19 uur

De Cao Huisartsenzorg regelt de arbeidsvoorwaarden voor het ondersteunend personeel binnen de…

Lees verder »
all_inclusiveAchtergrondartikel

Zes essentiële onderdelen van de arbeidsovereenkomst

14 mrt om 13:00 uurtimer4 min

Een arbeidsovereenkomst opstellen is meer dan een kwestie van kiezen. Je moet namelijk wel weten wat de…

Lees verder »
person_outlineBlog

Buitenlandse tandartsen zijn broodnodig. Wie doet er mee?

14 mrt om 12:00 uurtimer3 min

De schier oeverloze strijd voor meer opleidingsplaatsen voor tandartsen is zinloos, als er niet tegelijkertijd…

Lees verder »
person_outlineBlog

Grip op verzuim in de zorg: Hoe zetten we het dalende ziekteverzuimpercentage door?

7 mrt om 15:17 uurtimer4 min

De zorg blijft één van de meest veeleisende sectoren om in te werken. Werknemers verzorgen dagelijks talloze…

Lees verder »
Timo Hans Stress is een kunst www.timohans.nl
person_outlineBlog

Ga stress te lijf met ‘Stress is een kunst’

6 mrt om 16:00 uurtimer4 min
Het gebruikelijke recept als je last hebt van stress is rust. Maar is dat echt de beste therapie? In ‘Stress is…
Lees verder »
mic_external_onInterview

Huisarts Marnix van der Leest over de inzet van een regiearts: ‘Patiënten merken dat we meer ruimte hebben gecreëerd’

29 feb om 13:45 uurtimer5 min

Marnix van der Leest is huisarts bij Korte Geer, drie huisartsenpraktijken onder een dak in Leusden. De…

Lees verder »
Hoofdpijn en stress op het werk
all_inclusiveAchtergrondartikel

Een veilige werkomgeving creëren? Vier handvatten voor de praktijk

26 feb om 14:00 uurtimer5 min

Een veilige werkomgeving creëren. Het is een van dé topics van het afgelopen jaar in de media en maatschappij:…

Lees verder »