Het klaart op rondom het all-in-loon

Wat is all-in-loon?

Het variabele all-in-loon is een van oudsher gebruikte vorm van beloning in de eerstelijns fysiotherapie. Het blijkt meer dan eens dat deze beloningsvorm niet bij een ieder hetzelfde beeld oproept. Goed dus om eerst nog even stil te staan: waarover hebben we het nu eigenlijk precies? De kern van deze beloningsvorm is dat de totale loonkosten (ook wel: ‘bruto-brutobeloning’) van de werknemer naast het reguliere loon twee elementen bevatten, te weten:

• het vakantiegeld en de vakantiedagen, 
• de werkgeverslasten.

1. Vakantiegeld en -dagen in het loon opgenomen

Anders dan bij de meeste werknemers in Nederland zijn vakantiegeld en –dagen opgenomen binnen het periodieke all-in-loon dat de fysiotherapeut in handen krijgt. Voor de all-in-loonwerknemer dus in de regel geen 8 procent vakantiegeld in mei of juni en geen doorbetaling van loon op de dagen dat de fysiotherapeut op vakantie is. Beide zijn al inbegrepen in het maandelijks uitbetaalde loon voor verrichte werkzaamheden. Dat loon is dus hoger dan wanneer die elementen daar geen onderdeel van uitmaken, maar separaat worden uitbetaald. Voor een goed begrip moeten we vakantiegeld en –dagen uit elkaar trekken:

• Vakantiegeld

Hoewel het niet de standaard is, zien we in Nederland wel vaker dat de werkgever de wettelijke verplichte 8 procent niet klassiek ineens in het voorjaar uitkeert, maar bijvoorbeeld direct maandelijks een deel daarvan. Als het voldoende transparant gebeurt  en de werknemer weet waar hij aan toe is, levert dit over het algemeen geen problemen op.

• Vakantiedagen

De werkgever moet een minimum aantal dagen waarop de werknemer vakantiedagen opneemt doorbetalen. Idee is dat de werknemer tijdens deze vakantie ‘z’n batterij weer kan opladen’, de zogeheten recuperatiefunctie van vakantie. Bij het all-in-loon zijn deze door te betalen vakantiedagen ook al opgenomen in de maandelijkse loonbetalingen. Op dit gebied begon de commotie binnen de fysiotherapie ruim twee jaar terug. De rechter wees toen tot veler verrassing een claim toe op het alsnog uitbetalen van een flink aantal vakantiedagen. Dat de werkgever deze al betaald had, bleek onvoldoende uit de arbeidsovereenkomst, zo luidde het vonnis. Let wel: vaak vergeet men bij deze inmiddels erg bekende zaak ('De Facebook-zaak') dat de rechter toen al expliciet aangaf dat een all-in-loon niet in algemene zin een ‘no-go’ is.

Van belang is steeds dat het voor de werknemer duidelijk is (moet kunnen zijn) hoe de vork in de beloningssteel zit. Dat betekent op z’n minst transparantie in de arbeidsovereenkomst, maar bij voorkeur ook in de loonstroken en andere uitingen.

2. Werkgeverslasten in mindering op totale loonkosten

Om de plek van de werkgeverslasten in de loonberekening te kunnen begrijpen, kijken we eerst in vogelvlucht naar hoe zo’n all-in-loonberekening in de regel verloopt. In figuur 1 zijn in de eerste kolom de stappen van de berekening schematisch  in ‘schillen’ weergegeven en daaronder in een concreet rekenvoorbeeld. Een variabel all-in-loon is meestal gebaseerd op een percentage (60,9% in het rekenvoorbeeld) van de omzet die de werknemer heeft gerealiseerd bij de door hem behandelde patiënten (€ 6.568,42). Dat deel van de omzet noemen we de totale loonkosten (€ 4.000,17). 

De werkgeverslasten (€ 689,86 in dit geval) worden in mindering gebracht op de totale loonkosten.  Werkgeverslasten zijn bijvoorbeeld de verzekeringspremies voor ziekteverzuim, werkloosheid en gezondheidszorg voor de werknemer, die de werkgever moet afdragen.  Dan resteert het brutosalaris (€ 3.310,31). Daar gaat tot slot, net als bij alle Nederlandse werknemers, de loonheffing (hier: € 915,17) vanaf. In dit rekenvoorbeeld resteert € 2.395,14 als nettosalaris. De rest van de gerealiseerde omzet is dus ter vergoeding van de praktijkkosten en het bedrijfsrisico voor de praktijkhouder. In het eerder verschenen artikel ‘Einde exotische verloning fysiotherapeuten in zicht’ leest u hoe dit bijzondere systeem in de vorige eeuw ontstond.

Werkgeverslasten uit de loonberekening halen

Er is, los van de juridische discussie, ook wel wat aan te merken op het principe om met de werkgeverslasten te rekenen. Bijvoorbeeld: als de premie voor ziekteverzuim stijgt omdat werknemer A lang ziek geweest is (‘malusregeling’), dan stijgen daarmee de werkgeverslasten en daalt automatisch ook het uiteindelijke salaris van werknemer B, die nooit ziek is, iets. Logischer is het om de stijging, maar ook de daling van werkgeverslasten op het conto van de werkgever te laten komen.

VvAA en andere adviesorganisaties en salarisverwerkers  adviseren werkgever en werknemer dan ook om de werkgeverslasten uit de berekening te halen. En dus eenvoudiger te belonen. Een advies dat zij inmiddels breed volgen. Het blijkt goed uit te leggen hoe de berekening zo is aan te passen dat de werknemer op de cent het zelfde salaris ontvangt, zonder dat de werkgeverslasten een rol spelen in die berekening. Het honoreringspercentage wordt  daarbij omgerekend. In figuur 1 in de tweede kolom ‘Directe variabele beloning’ ziet u direct hoe dit zich verhoudt met de ‘klassieke’ all-in-loonberekening in de eerste kolom.

Een volgende mogelijkheid is om over te gaan naar een vaste beloning, zoals in de derde kolom in de vergelijking staat. Een beloning onafhankelijk van de gerealiseerde omzet dus. Hoewel we deze variant in de praktijk ook zien, blijkt deze voor veel praktijken die altijd all-in beloonden een stap te ver.

We zijn er in het rekenvoorbeeld overigens vanuit gegaan dat het vakantiegeld en de vakantiedagen (nog) wel in het brutosalaris zijn opgenomen en niet apart worden uitgekeerd. Dit heeft geen invloed op het principe. Als het vakantiegeld ineens en de  vakantiedagen daadwerkelijk tijdens de vakantie worden uitbetaald, is de conclusie van dit voorbeeld hetzelfde. Maar er zit hier feitelijk nog wel een all-in-loonelement verwerkt in de tweede en derde kolom.

Rechter noemt all-in-loon rechtsgeldig

En dan de uitspraken in de rechtszaken die er speelden. Echt gezaghebbende uitspraken ontbreken: er is bijvoorbeeld nog geen uitspraak van de Hoge Raad. Maar in de uitspraken van kantonrechters zien we inmiddels wel een lijn. Een lijn waarin bij drie recente zaken het all-in-loon werd toegestaan, omdat  voor de werknemer voldoende transparant was wat er in de periodieke loonuitkeringen was inbegrepen en wat niet. De tekst in de arbeidsovereenkomst is daarbij cruciaal gebleken. Daarnaast oordeelde de rechter dat het betrekken van werkgeverslasten bij de loonberekening niet in strijd is met de wet. Overigens zijn rechtszaken gelukkig een uitzondering. Vaak is er dan ook al meer aan de hand in de arbeidsrelatie of is de werknemer inmiddels niet meer voor de werkgever werkzaam. Bij de meeste praktijken waar onduidelijkheid was, hebben werkgever en werknemer het in goede orde opgelost en bestaat er nu meer transparantie.

Voor alle andere gevallen blijven wij absolute duidelijkheid propageren. Ook al is nu geoordeeld dat het uitbetalen van loon tijdens vakantie niet per se op de loonstrook hoeft te staan: zorg dat alles op orde is en vermijd onduidelijkheden. Het verwerken van werkgeverslasten in de loonberekening is op zich niet verboden, maar: haal deze eruit om de berekening van het loon eenvoudiger te maken en vervelende discussies te voorkomen. Ten slotte is het zeer aan te bevelen om bij onduidelijkheden het gesprek met elkaar aan te gaan en uit te gaan van elkaars goede bedoelingen. 

Dit artikel is verschenen in:  MedischOndernemen 2 2019 en is geschreven door: drs. ing. Erik M. van Dam (sr. adviseur kennismanagement), Jean Paul van Bemmel (specialist salarisverwerking) en mr. Heiko A. van Es (sr. jurist). Allen werkzaam bij VvAA.

Illustratie: Berend Vonk